Strategische Personalarbeit

Strategische Personalarbeit rückt mit den Veränderungen in der Arbeitswelt und am Arbeitsmarkt (Stichwort Demografie) ins Zentrum der Unternehmensstrategie. Ohne entsprechend motiviertes und geschultes Personal können keine Strategien erfolgreich umgesetzt werden! Und ohne geeignete Strategie lassen sich Themen wie

  • Arbeits- und Fachkräftemangel
  • Rekrutierung
  • Mitarbeiterbindung
  • Demografie
  • Personalentwicklung
  • Unternehmenskultur
  • Unternehmensstrategie

 

auf Sicht nicht erfolgreich bewältigen und aktiv leben!

Zunächst einmal sollte die Unternehmensleitung ein Bild haben, wie das Unternehmen morgen ausgerichtet sein könnte, die Vision des Unternehmens (wenn nicht, können wir gemeinsam daran arbeiten!). Der Weg dorthin wird durch die Unternehmensstrategie beschrieben. Daraus leiten sich entsprechende Teilstrategien ab, u. a. die Personalstrategie.

Zu berücksichtigen ist, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt die HR doppelt treffen! Es gilt dabei auch die Transformation der Personalabteilung vom Schwerpunkt der Personalverwaltung hin zum strategischen Personalmanagement vorzunehmen. HR-Beratung Simon unterstützt bei

  • der Herausforderung der digitalen Transformation der HR-Abteilung, einschl. Nutzung von künstlicher Intelligenz beim Rekrutierungsprozess, Personalentwicklung etc.
  • Erarbeitung und Umsetzung von Vision, Mission Zielvereinbarungen
  • Durchführung von Analysen zur Bewertung der Geschäftsfelder und Abstimmung mit den Unternehmenszielen

Weitere Themenfelder sind u. a.:

  • Welche Skills werden zukünftig benötigt, wer bringt was mit (z. B. Potenzialanalyse) und wie können die Mitarbeiter gefördert werden, um zukunftsfähig zu sein (Personalentwicklung)
  • Indirekte Führung unter Berücksichtigung des Menschen (Selbststeuernde Teams, Zielsysteme, zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten etc.)

Der Mensch ist der wesentliche Erfolgsfaktor jedes Unternehmens (und zeigt die Wichtigkeit einer gesunden Unternehmenskultur) und steht daher im Mittelpunkt der Beratungstätigkeit!

Aber zu einer guten Strategie gehört auch Flexibilität: Externer Personaleinsatz muss gesteuert werden. Die Steuerung des Personaleinsatzes, das Erkennen der strategischen Lücke, aber auch weitere Fragen, z. B. Szenarien wie viel Auftragsrückgang kann das Unternehmen auf der Personalseite verkraften, werden bearbeitet.

Der Arbeitsmarkt ist von einer hohen Dynamik geprägt. Untersuchungen weißen zurecht darauf hin, dass die Mitarbeiterbindung abnimmt und u. a. aufgrund des guten Arbeitsmarkts schneller ein Wechsel in Betracht gezogen wird. Rund ein Viertel der Beschäftigten in Deutschland sind aktiv auf der Suche, etwa nochmal genauso viele suchen zwar nicht aktiv, sind aber durchaus offen für Angebote! Ein Risiko für alle Arbeitgeber!

Die Fachkräfte sind aber nicht weg, sondern häufig finden diese interessante Arbeitgeber gar nicht, bzw. werden nicht auf diese aufmerksam. Eine größere Herausforderung stellt sich, wenn es andere Gründe gibt.

Eine ausführliche Analyse der Situation (je nach Ausgangslage können auch Fördergelder für die Analyse beantragt werden) ist die Basis für gezielte Maßnahmen. Parallel können Sofortmaßnahmen ergriffen werden, um drängendste Vakanzen zu schließen.

Darüber hinaus gibt es noch eine mittel/langfristige Komponente: der technische Fortschritt schreitet sehr schnell voran. Neue Produkte erobern den Markt (Stichwort Digitalisierung, künstliche Intelligenz), neue Technologien finden Eingang in den unternehmerischen Alltag. Anforderungen verändern sich! Welche Mitarbeitende mit welcher Qualifikation brauche ich morgen? Dieser Bedarf sollte/muss heute schon bei Rekrutierungsmaßnahmen berücksichtigt werden!

Ein zukünftiger Bedarf kann sich auch aus der demografischen Situation des Unternehmens ergeben. Viele Unternehmen haben mit einer „Überalterung“ oder einer negativen demografischen Entwicklung ihrer Belegschaft zu kämpfen. Gerade die Digitalisierung und Industrie 4.0 setzt eine gute Mischung von jung bis alt, technikaffinen und lebenserfahrenen Menschen (auch beides in einer Person ist kein Widerspruch!) voraus. Das Erkennen der strategischen Lücke unter Berücksichtigung der Road-Map des Unternehmens und Maßnahmen zur Behebung der Lücke ist Ziel der Beratung.

Noch eine Ergänzung: Wann habe ich wirklich einen Personalbedarf bzw. Vakanzen? Häufig sind Mehrarbeitsstunden, ansteigende Fehlzeiten etc. Indizien für einen zusätzlichen Bedarf. Klarheit liefert eine systematische Ermittlung des Personalbedarfs z. B. mit einem Total Workforce Management (TWM). Ziel ist, den Personalbedarf zu prognostizieren und mit dem Bestand zu vergleichen. Das Beschäftigen mit der Bedarfsprognose zeigt Unwirtschaftlichkeiten, Redundanzen, unnötige Tätigkeiten, sowie unnötige Zeitverluste auf. Jedoch besteht auch die Gefahr der Arbeitsverdichtung!

“Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.”

(Antoine de Saint-Exupery)

Die Forderung nach höheren Löhnen kann für manches Unternehmen gefährlich, sogar ruinös, sein. Es darf nicht die Dilemmasituation eintreten: entweder deutliche Lohnsteigerung oder hohe Fluktuation. Differenzierungsstrategien, welche die Mitarbeiterbindung erhöhen, könnten mögliche Auswege aus diesem Dilemma darstellen.

Mit jedem Mitarbeiter, der das Haus verlässt, verliert das Unternehmen Know How, dies gilt es zu verhindern!

Eine ausführliche Analyse der Situation (je nach Ausgangslage können auch Fördergelder für die Analyse beantrag werden) ist die Basis für gezielte Maßnahmen. Hilfreich ist das Konzept des “psychologischen Vertrags”. Hierbei werden die gegenseitigen Erwartungen und Verpflichtungen sowohl von Arbeitnehmer- wie Arbeitgeberseite benannt. Darauf aufbauend werden Maßnahmen ergriffen, die sowohl die rationale Bindung vor allem die emotionale Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen stärken.

Häufig wird bei Mitarbeiterbindung der Begriff Employer Branding verwendet In großen Unternehmen gibt es einen Stab an Mitarbeitern, die sich mit der Arbeitgeberattraktivität beschäftigen. Mit einer hohen Mitarbeiterbindung steigt auch die Arbeitgeberattraktivität – das spricht sich herum! 

Die Anforderungen an die Mitarbeiter ändern sich immer rasanter. Während man 1986 75 % an Ausbildungswissen für den Job mitbrachte, waren es zehn Jahre später nur noch 20 %, 2006 nur noch 10 %… Das klassische Lernen wie in Seminaren, Kursen usw. nur 10 % aus. Gemeinschaftliches Lernen über Coaching, Mentoring und Zusammenarbeit im Team dagegen 20 %. Der Löwenanteil: Auf Erfahrung basiertes Lernen ist Lernen mit Unterstützung am Arbeitsplatz, z. B. Training on the Job

Ein leistungsfähiges Bildungscontrolling-Konzept ist erforderlich. Aber wer hat das…:

„Kein Wind ist demjenigen günstig, der nicht weiß, wohin er segeln will.“

(Michel de Montaigne, 1533 – 1592)

Wohin geht die Reise? Die Arbeitswelt verändert sich! Jobs/Aufgaben werden wegfallen, neue werden entstehen – der Fachkräftemangel bleibt und wird massiv zunehmen (auch wenn sich die Lage temporär in konjunkturell schlechten Zeiten etwas entspannt)! Die Mitarbeiter gezielt auf ihre (Jobveränderungs-) Reise vorzubereiten, sie zu befähigen, auch zukünftig eine tragende Säule im Unternehmen zu sein, ist das Ziel der Personalentwicklung.

Dies setzt voraus:

  • Wissen um die aktuellen Fähigkeiten/Fertigkeiten der Mitarbeiter (wichtig, nicht nur fachlicher Art, auch Methoden- und Sozialkompetenz)
  • Erkennen der zusätzlichen/zukünftigen Anforderungen.
  • Entwicklung einer Bereitschaft der Mitarbeiter, sich bei diesem Prozess aktiv einzubringen und Abbau von Hindernissen durch die Führungskräfte (Mitabeiter müssen einbezogen werden!)
  • Gestaltung einer mitarbeiterbezogenen Entwicklungsplanung
  • Aufbau und Optimierung von Personalentwicklungsstrukturen in Form eines Bildungscontrollings (Zur Klarstellung: Controlling heißt Steuerung, kontrolliert wird die Zielerreichung)

Abschließend noch ein Gedanke: In den meisten Unternehmen liegt der Schwerpunkt der Weiterbildungsaktivitäten bei den schon gut qualifizierten Kräften. Die größten Veränderungen durch die 4. industrielle Revolution trifft aber mehr die geringer qualifizierten Kräfte. Es wird Zeit, umzudenken!

Es gibt verschiedene Ausprägungen von Kulturen in Organisationen: Angstkulturen, Bürokratiekulturen, Wettbewerbskulturen usw. Das Gefährliche an feststehenden Kulturen ist, dass sie sich selbst erhalten, weil nur solche Menschen langfristig Teil dieser Kultur werden, die passen oder mit dem „richtigen“, cultural fit …

Kultur ist ein System von Regeln und Gewohnheiten, die das Zusammenleben und Verhalten von Menschen leiten (Cecil Hermann). Auf das Unternehmen bezogen ist Kultur die Seele des Unternehmens und besteht aus Routinen und Gewohnheiten, die im alltäglichen Arbeiten bei der Wahrnehmung, im Denken und Handeln unreflektiert von den Akteuren gelebt werden.

Ein Kulturwandel lässt sich nicht verordnen, sondern muss mit einem Konzept und gezielten Maßnahmen „Schritt für Schritt“ gesteuert werden.

Unternehmenskultur ist wichtig, sie hilft das “Überleben” des Unternehmens in schwierigen Zeiten zu sichern und bringt auch die erforderliche Anpassungsleistung auf. Kulturelle Anpassungen aus der Vergangenheit können in der Gegenwart zur Last werden, weil sich die Rahmenb edingungen verändert haben.

Eine wunderbare Möglichkeit, die Mitarbeitenden in eine zukunftsfähige Unternehmenskultur zu führen stellt das ehemalige vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderte INQA Audit dar, welches heute unter “Zukunftsfest” fortgeführt wird.

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