Strategische Personalarbeit rückt mit den Veränderungen in der Arbeitswelt und am Arbeitsmarkt ins Zentrum der Unternehmensstrategie. Ohne entsprechendes motiviertes, geschultes Personal können keine Strategien erfolgreich umgesetzt werden!

Ohne geeignete Strategie lassen sich Themen wie
• Arbeits- und Fachkräftemangel
• Rekrutierung
• Mitarbeiterbindung
• Demografie
• Personalentwicklung
• Unternehmenskultur
• Strategie: Unternehmen
nicht erfolgreich bewältigen!

Zunächst einmal sollte die Unternehmensleitung ein Bild haben, wie das Unternehmen morgen ausgerichtet sein könnte (wenn nicht, können wir daran arbeiten!). Der Weg dorthin wird durch die Unternehmensstrategie beschrieben. Daraus leiten sich entsprechende Teilstrategien ab, u. a. die Personalstrategie.
Zu berücksichtigen ist, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt die HR doppelt treffen!

Zunächst gibt es den Wandel von der Personalverwaltung hin zum strategischen Personalmanagement. HR-Beratung Simon unterstützt bei
der Herausforderung der digitalen Transformation der HR-Abteilung
Erarbeitung und Umsetzung von Vision, Mission Zielvereinbarungen
Durchführung von Analysen zur Bewertung der Geschäftsfelder und Abstimmung mit den Unternehmenszielen
Welche Skills werden zukünftig benötigt, wer bringt was mit (z. B. Potenzialanalyse) und wie können die Mitarbeiter gefördert werden, um zukunftsfähig zu sein (Personalentwicklung)
Indirekte Führung unter Berücksichtigung des Menschen (Selbststeuernde Teams, Zielsysteme, zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten etc.)

Der Mensch ist der wesentliche Erfolgsfaktor jedes Unternehmens und steht daher im Mittelpunkt der Beratungstätigkeit

Aber zu einer guten Strategie gehört auch Flexibilität: Externer Personaleinsatz muss gesteuert werden. Die Steuerung des Personaleinsatzes, das Erkennen der strategischen Lücke, aber auch weitere Fragen, z. B. Szenarien wie viel Auftragsrückgang kann das Unternehmen verkraften, werden bearbeitet.

Arbeits- und Fachkräftemangel

Der Arbeitsmarkt ist von einer hohen Dynamik geprägt. Die Fachkräfte sind aber nicht weg, sondern häufig finden interessante Arbeitgeber gar nicht (bzw. werden nicht auf diese aufmerksam). Eine größere Herausforderung stellt sich, wenn es andere Gründe gibt. Eine ausführliche Analyse der Situation (je nach Ausgangslage können auch Fördergelder für die Analyse verwendet werden) ist die Basis für gezielte Maßnahmen. Parallel können Sofortmaßnahmen ergriffen werden, um drängendste Vakanzen zu schließen.

Darüber hinaus gibt es noch eine mittel/langfristige Komponente: der technische Fortschritt schreitet sehr schnell voran. Neue Produkte erobern den Markt (Stichwort Digitalisierung), neue Technologien finden Eingang in den unternehmerischen Alltag. Anforderungen verändern sich! Welche Kräfte brauche ich morgen? Dieser Bedarf sollte heute schon bei Rekrutierungsmaßnahmen berücksichtigt werden!

Ein zukünftiger Bedarf kann sich auch aus der demografischen Situation des Unternehmens ergeben. Viele Unternehmen haben mit einer „Überalterung“ oder einer negativen demografischen Entwicklung zu kämpfen. Gerade die Digitalisierung und Industrie 4.0 setzt eine gute Mischung von jung bis alt, technikaffinen und lebenserfahrenen Menschen (auch beides in einer Person ist kein Widerspruch!) voraus. Das Erkennen der strategischen Lücke unter Berücksichtigung der Road-Map des Unternehmens und Maßnahmen zur Behebung der Lücke ist Ziel der Beratung.

Noch eine Ergänzung: Wann habe ich wirklich einen Personalbedarf bzw. Vakanzen? Häufig sind Mehrarbeitsstunden, ansteigende Fehlzeiten etc. Indizien für einen zusätzlichen Bedarf. Klarheit liefert eine systematische Ermittlung des Personalbedarfs: Total Workforce Management (TWM). Ziel von TWM ist, den Personalbedarf zu prognostizieren und mit dem Bestand zu vergleichen. Das Beschäftigen mit der Bedarfsprognose zeigt Unwirtschaftlichkeiten, Redundanzen, unnötige Tätigkeiten, unnötige Zeitverluste auf. Jedoch besteht auch die Gefahr der Arbeitsverdichtung!

Mitarbeiterbindung

Die Forderung nach höheren Löhnen kann ruinös für manches Unternehmen sein. Es darf nicht die Dilemmasituation eintreten: entweder deutliche Lohnsteigerung oder hohe Fluktuation. Differenzierungsstrategien, die in Richtung Mitarbeiterbindung gehen, könnten mögliche Auswege aus diesem Dilemma darstellen.

Mit jedem Mitarbeiter, der das Haus verlässt, verliert das Unternehmen Know How, dies gilt es zu verhindern!

Eine ausführliche Analyse der Situation (je nach Ausgangslage können auch Fördergelder für die Analyse verwendet werden) ist die Basis für gezielte Maßnahmen. Darauf aufbauend werden Maßnahmen ergriffen, die sowohl die rationale Bindung vor allem die emotionale Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen fördern.

Häufig wird bei Mitarbeiterbindung der Begriff Employer Branding verwendet In großen Unternehmen gibt es einen Stab an Mitarbeitern, die sich mit der Arbeitgeberattraktivität beschäftigen. Mit einer hohen Mitarbeiterbindung steigt auch die Arbeitgeberattraktivität – das spricht sich rum! Das Marketing dazu zu verbessern, gibt es eine Reihe an Maßnahmen, die das Budget (zeitlich und monetär) schonen.

Personalentwicklung

Die Anforderungen an die Mitarbeiter ändern sich immer rasanter. Während man 1986 nur 75 % an Wissen für den Job schon im Kopf hatte (Ausbildung), waren es zehn Jahre später nur noch 20 %, 2006 nur noch 10 %… Das klassische Lernen wie in Seminaren, Kursen usw. machen gerade mal 10 % aus. Gemeinschaftliches Lernen über Coaching, Mentoring und Zusammenarbeit im Team dagegen 20 %. Der Löwenanteil: Auf Erfahrung basiertes Lernen ist Lernen mit Unterstützung am Arbeitsplatz, z. B. Training on the Job

Ein leistungsfähiges Bildungscontrolling-Konzept ist erforderlich. Aber:

Wohin geht die Reise?Die Arbeitswelt verändert sich! Jobs werden wegfallen, neue werden entstehen – der Fachkräftemangel bleibt! Die Mitarbeiter gezielt auf ihre Reise vorzubereiten, sie zu befähigen, auch zukünftig eine tragende Säule im Unternehmen zu sein, ist das Ziel der Personalentwicklung.

Dies setzt voraus:
Wissen um die aktuellen Fähigkeiten/Fertigkeiten der Mitarbeiter (wichtig, nicht nur fachlicher Art, auch Methoden- und Sozialkompetenz)
Erkennen der zusätzlichen/zukünftigen Anforderungen.
Entwicklung einer Bereitschaft beim Mitarbeiter, sich hier einzubringen und Abbau von Hindernissen (Mitabeiter muss einbezogen werden!)
Entwicklung einer mitarbeiterbezogenen Entwicklungsplanung
Aufbau und Optimierung von Personalentwicklungsstrukturen in Form eines Bildungscontrollings (Zur Klarstellung: Controlling heißt Steuerung, kontrolliert wird die Zielerreichung)

(Abschließend noch ein Gedanke: In den meisten Unternehmen ist der Schwerpunkt der Weiterbildungsaktivitäten bei den schon gut qualifizierten Kräften. Die größten Veränderungen durch die 4. industrielle Revolution trifft aber mehr die geringer qualifizierten Kräfte. Es wird Zeit, umzudenken!)

Unternehmenskultur

Es gibt verschiedene Ausprägungen von Kulturen: Angstkulturen, Bürokratiekulturen, Wettbewerbskulturen usw. Das schlimme an eingefahrenen Kulturen ist, dass sie sich selbst erhalten, weil nur solche Menschen dazukommen, die passen, cultural fit…

Kultur ist ein System von Regeln und Gewohnheiten, die das Zusammenleben und Verhalten von Menschen leiten (Cecil Hermann). Auf das Unternehmen bezogen ist Kultur die Seele des Unternehmens und besteht aus Routinen und Gewohnheiten, die im alltäglichen Arbeiten bei der Wahrnehmung, im Denken und Handeln unreflektiert zu Tage treten.

Ein Kulturwandel lässt sich aber nicht verordnen, sondern muss mit einem Konzept und gezielten Maßnahmen gesteuert werden.

UK ist wichtig, sie hilft das “Überleben” des Unternehmens in schwierigen Zeiten zu sichern und bringt auch die erforderliche Anpassungsleistung auf

Kulturelle Anpassungen aus der Vergangenheit können in der Gegenwart zur Last werden, weil sich die Bedingungen verändert haben.

Eine wunderbare Möglichkeit, die Mitarbeiter in eine zukunftsfähige Unternehmenskultur zu führen stellt das INQA Audit dar