Durch die erheblichen technischen und kulturellen Veränderungen werden eine gemeinsam erarbeitete Unternehmensstrategie, Unternehmenskultur, Personalstrategie und Rekrutierung in Zukunft die Erfolgsfaktoren sein.
Einhergehend mit den disruptiven Veränderungen findet auch ein deutlicher Wandel in der Unternehmenswelt statt. Ein situatives Reagieren ist in Anbetracht der Veränderungen, der erforderlichen Anpassungen, der Investitionshöhen, aber auch auf Basis der vielfältigen Reglementierungen nicht mehr zeitgemäß. Es Bedarf einer ganzheitlichen Unternehmensstrategie, die nicht im Elfenbeinturm, sondern teamorientiert erarbeitet wird. Die Umsetzung muss mit den Menschen gelebt werden. Hier kann die HR ein großes und wichtiges Betätigungsfeld finden. Aber das klappt nur mit einem Wandel in den Aufgaben der Personalabteilungen!
Die Personalverwaltung und die Lohnabrechnung nahmen früher einen großen Raum der Tätigkeit ein und werden weiter automatisiert bzw. einzelne Prozesse sogar ausgelagert. Das Automatisierungspotenzial in der Personaladministration liegt bei weit über 80 %! Die strategischen Aufgaben rücken in den Mittelpunkt der Tätigkeit und bedürfen entsprechender Kapazitäten, um diese auch professionell bearbeiten zu können. Themen wie
• strategische Personalplanung,
• Rekrutierung,
• Koordination externer Personalressourcen (Arbeitnehmerüberlassung, Werk- und Dienstverträge)
• Begleitung der Mitarbeiter durch den Transformationsprozess
• Personalentwicklung und –Weiterbildung, Lernbegleiter
• das gesamte Feld von Social Media
• Mitgestaltung der Unternehmenskultur und Employer Branding des Unternehmens
• usw.
werden in Zukunft die Hauptaufgaben der Personalabteilungen sein.
Konträr hierzu wirken sich die Verschlankungen der Personalabteilungen in der Vergangenheit aus. Verschärft wird das Problem der knappen Besetzung noch dadurch, dass gesetzliche Veränderungen die Aufgabenfelder verkompliziert und bürokratisiert haben. Als Beispiel ist hier die ab 25. Mai 2018 anzuwendende EU-Datenschutzgrundverordnung zu nennen, die sich erheblich auf den Rekrutierungsprozess auswirkt.
Bei manchem Mittelständler sind lediglich 2-4 HR-Mitarbeiter für ein paar hundert Beschäftigte zuständig. Und dies obwohl die Aufgaben in den Personalabteilungen, der „War for talents“ (Mitarbeiter) und der Wunsch und der Zwang mit den Großunternehmen zu konkurrieren, deutlich zugenommen hat.
Eine nachhaltige, zukunftsfähige Unternehmenskultur ist die Basis für die Mitgestaltung der Zukunft durch die Mitarbeiter und somit der Schlüssel für die erfolgreiche Wandelung zum zukunftsfähigen Unternehmen.
Auf diesem Weg ist eine zukunftsweisende und flexible Personalstrategie erforderlich. Rekrutierungen sind mit einem langfristigen Fokus (was brauche ich morgen) zu sehen. Oft kann auch das hausinterne Potenzial der Mitarbeiter im Rahmen der Personalentwicklung (Fokus, was brauche ich morgen) stärker in Betracht gezogen werden. Flexibilität bekommt das Unternehmen mit dem richtigen Maß an internen und externen Kräften. Auf die richtigen Anteile kommt es aber an!!!
Oft werden wir gefragt, ob wir nicht nur die Adressen der richtigen und leistungsfähigen Personaldienstleister weiterleiten könnten. Natürlich können wir das, aber es funktioniert in aller Regel nicht. Warum? Die Personaldienstleister sind genauso unter Druck des guten Arbeitsmarktes wie alle anderen Unternehmen auch und setzen Prioritäten. Weniger attraktive Unternehmen bekommen nicht unbedingt die „besten Pferde des Stalls“. Zu unserer Beratungsleistung gehört auch, die Dienstleister zu begleiten und zu motivieren. Auch erwarten wir – je nach Ausgangslage, dass die Personaldienstleister ihre Mitarbeiter enger begleiten, um auf diese Weise ein Feedback zu erhalten, ob die ergriffenen Maßnahmen fruchten. Parallel dazu arbeiten wir mit dem Kunden, um Veränderungen herbeizuführen. Dies hat im Normalfall die Folge, dass die Zeitarbeiter sich wohler fühlen (man kümmert sich von mehreren Seiten um sie), Verbesserungen werden erreicht, was den vorher erwähnten Wohlfühlfaktor noch erhöht. Die Leistung steigt und Fluktuation und Fehlzeit sinkt. Diese Aussage ist auch auf die Stammbelegschaft übertragbar. Alle spüren die Veränderung, was die Motivation anhebt.
Ein unvoreingenommener Blick von Außen in enger Kooperation mit den internen Akteuren sind die Grundlage für eine erfolgreiche Transformation. Externe Expertise bewahrt vor unnötigen Fehlern und Schleifen.
Unternehmensberatung kann unter bestimmten Voraussetzungen öffentlich gefördert werden. Ziel der Förderung ist eine Kostenerleichterung für den Beratungskunden, so dass nur ein Teilbetrag selbst bezahlt werden muss. Die Antragsstellung erfolgt bei der vom Bund beauftragten Einrichtung, der BAFA. Robert Simon ist seit 2015 bei der BAFA registriert und erfüllt seit Jahren die Voraussetzungen (umfangreiche Beratungserfahrung, Qualifikation und Qualitätsmanagement).
Auch das Unternehmen muss Voraussetzungen erfüllen, um in den Genuss dieser Förderung zu kommen. U. a. dürfen (incl. verbundene Unternehmen) nicht mehr als 250 Mitarbeiter beschäftigt werden und nicht jede Branche ist förderfähig. Details dazu auf der Homepage der BAFA.
Unser Beratungsablauf, -arbeit und -berichte entsprechen den qualitativen Vorgaben des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater und den Fördervorgaben der BAFA. Auf Wunsch prüfen wir gerne die Fördervoraussetzungen und unterstützen bei der Antragsstellung.