Themen

HR-Beratung Simon bietet Beratungsleistungen für mittelständische und große Unternehmen an. Die Unterstützung reicht von Zuhören über Coachings, klassischer Beratung bis hin zur aktiven Mitwirkung im operativen Themen als Interim.

Arbeits- und Fachkräftemangel

Der Arbeitsmarkt ist von einer hohen Dynamik geprägt. Die Fachkräfte sind aber nicht weg, sondern häufig finden interessante Arbeitgeber gar nicht (bzw. werden nicht auf diese aufmerksam). Eine größere Herausforderung stellt sich, wenn es andere Gründe gibt. Eine ausführliche Analyse der Situation (je nach Ausgangslage können auch Fördergelder für die Analyse verwendet werden) ist die Basis für gezielte Maßnahmen. Parallel können Sofortmaßnahmen ergriffen werden, um drängendste Vakanzen zu schließen.

Darüber hinaus gibt es noch eine mittel/langfristige Komponente: der technische Fortschritt schreitet sehr schnell voran. Neue Produkte erobern den Markt (Stichwort Digitalisierung), neue Technologien finden Eingang in den unternehmerischen Alltag. Anforderungen verändern sich! Welche Kräfte brauche ich morgen? Dieser Bedarf sollte heute schon bei Rekrutierungsmaßnahmen berücksichtigt werden!

Noch eine Ergänzung: Wann habe ich wirklich einen Personalbedarf bzw. Vakanzen? Häufig sind Mehrarbeitsstunden, ansteigende Fehlzeiten etc. Indizien für einen zusätzlichen Bedarf. Klarheit liefert eine systematische Ermittlung des Personalbedarfs: Total Workforce Management (TWM). Ziel von TWM ist, den Personalbedarf zu prognostizieren und mit dem Bestand zu vergleichen. Das Beschäftigen mit der Bedarfsprognose zeigt Unwirtschaftlichkeiten, Redundanzen, unnötige Tätigkeiten, unnötige Zeitverluste auf. Jedoch besteht auch die Gefahr der Arbeitsverdichtung!.

Strategie: Unternehmen -> HR

Zunächst einmal sollte die Unternehmensleitung ein Bild haben, wie das Unternehmen morgen ausgerichtet sein könnte (wenn nicht, können wir daran arbeiten!). Der Weg dorthin wird durch die Unternehmensstrategie beschrieben. Daraus leiten sich entsprechende Teilstrategien ab, u. a. die Personalstrategie.
Zu berücksichtigen ist, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt die HR doppelt treffen!

Zunächst gibt es den Wandel von der Personalverwaltung hin zum strategischen Personalmanagement. HR-Beratung Simon unterstützt bei
der Herausforderung der digitalen Transformation der HR-Abteilung
Erarbeitung und Umsetzung von Vision, Mission Zielvereinbarungen
Durchführung von Analysen zur Bewertung der Geschäftsfelder und Abstimmung mit den Unternehmenszielen
Welche Skills werden zukünftig benötigt, wer bringt was mit (z. B. Potenzialanalyse) und wie können die Mitarbeiter gefördert werden, um zukunftsfähig zu sein (Personalentwicklung)
Indirekte Führung unter Berücksichtigung des Menschen (Selbststeuernde Teams, Zielsysteme, zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten etc.)

Der Mensch ist der wesentliche Erfolgsfaktor jedes Unternehmens und steht daher im Mittelpunkt der Beratungstätigkeit

Aber zu einer guten Strategie gehört auch Flexibilität: Externer Personaleinsatz muss gesteuert werden. Die Steuerung des Personaleinsatzes, das Erkennen der strategischen Lücke, aber auch weitere Fragen, z. B. Szenarien wie viel Auftragsrückgang kann das Unternehmen verkraften, werden bearbeitet.

Personalentwicklung/Weiterbildung

Die Anforderungen an die Mitarbeiter ändern sich immer rasanter. Während man 1986 nur 75 % an Wissen für den Job schon im Kopf hatte (Ausbildung), waren es zehn Jahre später nur noch 20 %, 2006 nur noch 10 %… Das klassische Lernen wie in Seminaren, Kursen usw. machen gerade mal 10 % aus. Gemeinschaftliches Lernen über Coaching, Mentoring und Zusammenarbeit im Team dagegen 20 %. Der Löwenanteil: Auf Erfahrung basiertes Lernen ist Lernen mit Unterstützung am Arbeitsplatz, z. B. Training on the Job

Ein leistungsfähiges Bildungscontrolling-Konzept ist erforderlich. Aber:

„Kein Wind ist demjenigen günstig, der nicht weiß, wohin er segeln will..“

(Michel de Montaigne, 1533 – 1592)

Wohin geht die Reise?
Die Arbeitswelt verändert sich! Jobs werden wegfallen, neue werden entstehen – der Fachkräftemangel bleibt! Die Mitarbeiter gezielt auf ihre Reise vorzubereiten, sie zu befähigen, auch zukünftig eine tragende Säule im Unternehmen zu sein, ist das Ziel der Personalentwicklung.

Dies setzt voraus:
Wissen um die aktuellen Fähigkeiten/Fertigkeiten der Mitarbeiter (wichtig, nicht nur fachlicher Art, auch Methoden- und Sozialkompetenz)
Erkennen der zusätzlichen/zukünftigen Anforderungen.
Entwicklung einer Bereitschaft beim Mitarbeiter, sich hier einzubringen und Abbau von Hindernissen (Mitabeiter muss einbezogen werden!)
Entwicklung einer mitarbeiterbezogenen Entwicklungsplanung
Aufbau und Optimierung von Personalentwicklungsstrukturen in Form eines Bildungscontrollings (Zur Klarstellung: Controlling heißt Steuerung, kontrolliert wird die Zielerreichung)

(Abschließend noch ein Gedanke: In den meisten Unternehmen ist der Schwerpunkt der Weiterbildungsaktivitäten bei den schon gut qualifizierten Kräften. Die größten Veränderungen durch die 4. industrielle Revolution trifft aber mehr die geringer qualifizierten Kräfte. Es wird Zeit, umzudenken!)

Unternehmenskultur

Es gibt verschiedene Ausprägungen von Kulturen: Angstkulturen, Bürokratiekulturen, Wettbewerbskulturen usw. Das schlimme an eingefahrenen Kulturen ist, dass sie sich selbst erhalten, weil nur solche Menschen dazukommen, die passen, cultural fit…

Kultur ist ein System von Regeln und Gewohnheiten, die das Zusammenleben und Verhalten von Menschen leiten (Cecil Hermann). Auf das Unternehmen bezogen ist Kultur die Seele des Unternehmens und besteht aus Routinen und Gewohnheiten, die im alltäglichen Arbeiten bei der Wahrnehmung, im Denken und Handeln unreflektiert zu Tage treten.

Ein Kulturwandel lässt sich aber nicht verordnen, sondern muss mit einem Konzept und gezielten Maßnahmen gesteuert werden.

UK ist wichtig, sie hilft das “Überleben” des Unternehmens in schwierigen Zeiten zu sichern und bringt auch die erforderliche Anpassungsleistung auf

Kulturelle Anpassungen aus der Vergangenheit können in der Gegenwart zur Last werden, weil sich die Bedingungen verändert haben.

Rekrutierung

Unser Ziel haben wir erreicht, wenn unsere Kunden den Rahmen und Klarheit über die Suchwege haben, die zur Unternehmensphilosophie passenden Mitarbeiter zu finden und diese auch langfristig an das Unternehmen zu binden.

Eine ausführliche Analyse der Situation (je nach Ausgangslage können auch Fördergelder für die Analyse verwendet werden) ist die Basis für gezielte Maßnahmen.

In Abhängigkeit von den betrieblichen Ressourcen erarbeiten wir mit dem Kunden den konkreten Bedarf und nutzen interne und externe Möglichkeiten zur Stellenbesetzung.

Unsere Handschrift wird relativ schnell in geringerer Frühfluktuation und nachhaltiger Besetzung der Vakanzen erkennbar.

Mitarbeiterbindung

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“

Antoine de Saint-Exupery

Die Forderung nach höheren Löhnen kann ruinös für manches Unternehmen sein. Es darf nicht die Dilemmasituation eintreten: entweder deutliche Lohnsteigerung oder hohe Fluktuation. Differenzierungsstrategien, die in Richtung Mitarbeiterbindung gehen, könnten mögliche Auswege aus diesem Dilemma darstellen.

Mit jedem Mitarbeiter, der das Haus verlässt, verliert das Unternehmen Know How, dies gilt es zu verhindern!

Eine ausführliche Analyse der Situation (je nach Ausgangslage können auch Fördergelder für die Analyse verwendet werden) ist die Basis für gezielte Maßnahmen. Darauf aufbauend werden Maßnahmen ergriffen, die sowohl die rationale Bindung vor allem die emotionale Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen fördern.

Employer Branding:

In großen Unternehmen gibt es einen Stab an Mitarbeitern, die sich mit der Arbeitgeberattraktivität beschäftigen.

Mit einer hohen Mitarbeiterbindung steigt auch die Arbeitgeberattraktivität – das spricht sich rum! Das Marketing dazu zu verbessern, gibt es eine Reihe an Maßnahmen, die das Budget (zeitlich und monetär) schonen.

Demografie

Viele Unternehmen haben mit einer „Überalterung“ oder einer negativen demografischen Entwicklung zu kämpfen. Gerade die Digitalisierung und Industrie 4.0 setzt eine gute Mischung von jung bis alt, technikaffinen und lebenserfahrenen Menschen (auch beides in einer Person ist kein Widerspruch!) voraus. Das Erkennen der strategischen Lücke unter Berücksichtigung der Raod-Map des Unternehmens und Maßnahmen zur Behebung der Lücke ist Ziel der Beratung.

Ethik/CSR

Unternehmen die ethische Aspekte im Rahmen der Unternehmensführung mit einbeziehen sind nachhaltig erfolgreicher. Diese Aspekte prägen die Unternehmenskultur und sind Kompass für Führungskräfte und Mitarbeiter und tragen –richtig vorgelebt- zur Mitarbeiterbindung bei.

Etwas weiter ist der Ansatz “Corporate Social Responsibility” gefasst. Unternehmen ab einer gewissen Größenordnung (>500 Mitarbeiter, > 40 Mio Jahresumsatz, > 20 Mio Bilanzsumme), von denen zwei erfüllt sein müssen und kapitalmarktorientiert sind, müssen eine sog. nichtfinanzielle Erklärung abgeben.
Darin enthalten sind Unternehmensinformationen zu Umwelt-, Arbeitsnehmer- und Sozialbelange, Bekämpfung von Korruption und Achtung der Menschenrechte. Die Unternehmen zeigen auf diese Weise, wie sie ihrer Verantwortung gegenüber der Gesellschaft gerecht werden.
Auch wenn Unternehmen nicht verpflichtet sind, entsprechende Berichte zu veröffentlichen, kann es sich lohnen, hier aktiv zu werden! Große Kunden fordern immer häufiger ihre Lieferanten auf, sich dazu zu äußern und machen zukünftige Aufträge von den Rückmeldungen abhängig. Demzufolge sichert eine eigene CSR-Berichterstattung diese Aufträge und eröffnet Chancen auf neue Kunden. Auch im Rahmen der Rekrutierung und Mitarbeiterbindung kann eine gelebte CSR-Ausrichtung unterstützend wirken

Zeitarbeitseinsatz

Zeitarbeitseinsatz ist gerade bei geringeren personellen Ressourcen in der HR-Abteilung eine interessante Möglichkeit, Besetzungen vorzunehmen. Die Personaldienstleister haben mehr Erfahrung und den besseren Marktzugang (da deren Kernkompetenz). Zeitarbeit gilt als prekäres Arbeitsverhältnis, aber auch hier haben sich die Zeiten gewandelt – die Vorurteile halten sich aber hartnäckig.

Wir leben und arbeiten in einer VUCA Welt. Dies wurde und wird uns drastisch in der Pandemie bewusst. Die Arbeitswelt verändert sich rasant, aber die genaue Richtung ist schwer zu bestimmen. Dies führt insgesamt dazu, dass sich Unternehmen flexibel aufstellen müssen.

Die Frage ist nur, wie flexibel. Welcher Zeitarbeitsanteil ist sinnvoll? Häufig wird hier eine Zahl zwischen 10 und 15 % genannt. Diese pauschale Annahme lässt aber Aspekte, die diese Zahl beeinflussen, außen vor. Unternehmen, die saisonal stärkeren Schwankungen ausgesetzt oder in einem unsicheren Umfeld unterwegs sind, benötigen sicher mehr Flexibilität. Auch anstehende Veränderungen können via Zeitarbeit besser gestaltet werden. Von Letzterem hängt auch ab, ob Gefahren durch einen zu hohen Anteil ausgehen. Als Stichwort sei hier Überfremdung, Loyalität, Gefahren durch eine höhere Fluktuation in der Arbeitnehmerüberlassung, etc. genannt.

Gibt es Alternativen zu Zeitarbeit? Ja, und sogar richtig interessante!

Auch die Frage nach den richtigen Personaldienstleistern ist elementar für den Erfolg – genauso wie die richtigen Prozesse.

In Zeitarbeit stecken Chancen aber auch Risiken! Zeitarbeit ist seit Jahren stark reglementiert, mit der 2017 durchgeführten AÜG-Reform kam ein deftiger Sanktionenkatalog mit erheblichen Haftungsrisiken für Personaldienstleister und Kunde dazu. Erschwerend dabei ist, dass die Rechtslage nicht so ganz eindeutig ist. Die Schwachstellen zu kennen, die wesentlichen Aspekte, die Risiken beinhalten könnten, müssen identifiziert werden und ein Frühwarnsystem etabliert werden. Coronabedingt ist die Subsidiärhaftung stärker als Risiko zu beachten.

Durch unsere Arbeit schaffen wir Transparenz, nutzen die Vorzüge flexibler Arbeit und schaffen Perspektiven für die Zeitarbeiter. An den Bedürfnissen der Akteure (Kunde, Zeitarbeiter und Personaldienstleister) ausgerichtete Beratung führt zu Win-Win-Win-Situationen.

Prozesse

In der HR gibt es eine Vielzahl an Prozessen. Angefangen bei der Administration: vom Dokumentenmanagement bis hin zur Lohnabrechnung. Auch die Candidate Journey oder Abläufe rund um externes Personal sind teilweise komplexe Prozesse. Klarheit über die einzelnen Prozessschritte, Redundanzen, welche Schleifen machen Sinn  und unsere Erfahrung führen zu veränderten Aufgabenverteilungen zwischen internen und externen Akteuren mit dem Ziel, die Prozesslandschaft zu entkrampfen und zu beschleunigen. Digitalisierungsmöglichkeiten werden berücksichtigt – aber auch hier ist der Erfolg (Prozesssicherheit oder auch Stellenbesetzung zum richtigen Zeitpunkt) für uns der Maßstab.

Digitale Transformation

Künstliche Intelligenz ist aber kein neues Thema. Die erste Konferenz zu diesem Thema (dort wurde auch der Begriff eingeführt), fand 1956 statt(!).

Mit dieser digitalen Transformation kommt eine große Herausforderung auf das gesamte Unternehmen wie auf deren Mitarbeiter zu. Ob dies nun Fluch oder Segen ist, dürfte zweitrangig sein, die Veränderung kommt. Digitalisierung ist aber niemals nur die Baustelle der IT– oder einer anderen Abteilung. Die ganze Organisation, das ganze Unternehmen ist gefordert und damit auch die Menschen, die das Unternehmen mit Leben erfüllen.

Die Herausforderung liegt dabei gar nicht so sehr im technischen Bereich, sondern in der Unternehmenskultur. Ordnungen lösen sich auf, Führung gestern und Führung morgen ist nicht mehr vergleichbar. Aufgaben/Tätigkeiten gestern gibt es morgen vielleicht gar nicht mehr…

Dies setzt die Bereitschaft des lebenslangen Lernens, Änderungsbereitschaft und eine größere Flexibilität voraus und das werden Wettbewerbsvorteile der Mitarbeiter und damit des Unternehmens im digitalen Umfeld sein.

Es wird viel diskutiert, ob die Digitalisierung viele Arbeitskräfte aus dem Karussell herauswirft – ja das wird so sein, es ist nur offen, in welchen Ländern dies mehr oder weniger passiert und wann dies sein wird.

Zu ihren besten Zeiten in den Neunzigerjahren hatte die Fotoindustrie knapp 150.000 Mitarbeiter. Heute sind noch 8000 übrig. Für autonomes Fahren stellt sich nicht die Frage, ob es kommen wird, sondern nur, wann.

Welche Folgen hat dies für Ihr Unternehmen? Wie können Sie sich darauf vorbereiten und wie kann ich meine Mitarbeiter mitnehmen? Sind typische Fragen, die es zu klären gilt.

Compliance und Sanktionen in der Zeitarbeit

Spätestens seit der letzten Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Jahr 2017 muss den Verleihern und Entleihern bewusst sein, dass Zeitarbeit administrativ durchaus aufwändig ist und dass Verstösse teuer werden können!

Damit Kandidatenvorschläge überhaupt zu möglichen Kunden geschickt werden können, sind Maßnahmen erforderlich, um DSGVO-konform zu sein. Die Überlassung muss durch einen unterschriebenen Überlassungsvertrag (der auch Voraussetzungen erfüllen muss) vor Beginn der Überlassung vereinbart sein. Wenn’s mal schnell gehen soll, ist das ein Hindernis… Fristen sind einzuhalten, etwaige Branchenzuschläge zu beachten und dann noch Equal Pay. Es gibt kaum ein Projekt, bei dem ich nicht kleine oder teilweise große Verstöße finde…

Und dann noch die Subsidiärhaftung: In einem Gerichtsurteil zur Subsidiärhaftung hat der Richter sehr schön und deutlich zum Ausdruck gebracht, dass es schon zur Pflicht der Entleiher gehören würde, sich regelmäßig zur Seriosität seiner Geschäftspartner Gedanken zu machen.