Rekrutierung funktioniert nicht mehr „so nebenbei“

Die Herausforderung steigt zunehmend, Vakanzen zu besetzen. Die Zeiten, dass die Unternehmen nur die „Besten“ einstellen möchten, sind vorbei. Die Vakanzen stehen im krassen Missverhältnis zu den Bewerbungen. Ein einheitliches „One size fits all“ gibt es nicht. Die Stellschrauben sind vielfältig und abhängig vom Unternehmen, der offenen Stelle und weiteren Kriterien.

Herausforderung Geschwindigkeit

Die Reaktionszeiten sind heute immer noch viel zu lange und der Kandidat hat sich anderweitig entschieden, was ist passiert?. Eine schnelle Rückmeldung bei Bewerbungseingang? Fehlanzeige! Oft bleiben Bewerbungen Wochen lang liegen. Oder es gibt keinen Termin für die interne Diskussion über den Kandidaten mit der Fachabteilung – das Tagesgeschäft lässt keinen Freiraum!

Digitale Lösung?

Wenn dann die Adressen in ein Excel-Sheet getippt werden und die Antwortbriefe in Word… Dabei einen Überblick zu behalten, wer eine Eingangsbestätigung, Einladung, Absage bekommen hat, ist vielleicht noch möglich, wenn eine oder ganz wenige offene Stellen zu besetzen sind. Wenn dann noch DSGVO-Anforderungen zu beachten sind, dann wird es schwer, professionell Bewerbungen zu bearbeiten.

Herausforderung Priorität der Rekrutierung

Personalgewinnung ist nichts, was man eben mal nebenbei macht. Die Generierung von Bewerbern und eine qualitativ hochwertige Kandidatenauswahl kostet Zeit und ist mittlerweile auch zu vielschichtig. Damit betraute Mitarbeiter sollten den entsprechenden Freiraum haben oder sollten ausschließlich für die Mitarbeitergewinnung verantwortlich sein und sich darauf konzentrieren.

Employer Branding – Außendarstellung des Unternehmens

Je höher die Position, desto wichtiger ist die Reputation des potenziellen Arbeitgebers. Dabei ist nicht nur Kununu und Co gemeint, es beginnt bei der Eingangsbestätigung und geht weiter mit Einladung zum Termin, Begrüßung am Empfang, Atmosphäre beim Vorstellungsgespräch, Verbindlichkeit usw.

Außerdem gilt: Tue Gutes und rede darüber. Wer attraktive Sozialleistungen, Benefits oder Karrierechancen zu bieten hat, sollte die im ersten Interview erwähnen. Zu beachten ist auch, dass ein gutes Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten nicht alles ist. Wie steht es um Corporate Social Responsibility?

Wo sind die Bewerber zu finden?

Online bzw. Print-Stellenanzeigen sind nach wie vor ein zentrales Recruiting Instrument. Für den optimalen Sourcing-Mix sind aber auch Trends oder alternative Wege zu beachten. Je nach Zielgruppe kann auch ein virtuelle Jobmesse, Mobile Recruiting Plattformen oder auch exotische Wege wie Hackathons ein interessanter Weg sein.

 

Viele Personalabteilungen wurden in den vergangenen Jahren so ausgedünnt, dass dafür leider keine Zeit ist, weil die Personalverwaltungsaufgaben keinen Freiraum zulassen.

Ein Freiraum könnte entstehen und eine Vielzahl der obigen Punkte einfangen, indem man eine Kombination aus Outsourcing der Lohnabrechnung, digitaler Personalakte und ein ganzheitliches Bewerbermanagementsystem aufbaut.

Alternativ kann auch die Rekrutierung ausgelagert werden. Z. B. für die Direkteinstellung (Arbeitsvermittlung) oder als Temp to Perm (zunächst über Zeitarbeit und spätere Anstellung).